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招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

  招聘是企業(yè)用工的第一個環(huán)節(jié)，而從該環(huán)節(jié)開始就充滿了法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的人力資源部門要從招聘環(huán)節(jié)開始就注重防范法律風(fēng)險(xiǎn)，從第一步就打好人力資源管理的基礎(chǔ)。以下就從招聘環(huán)節(jié)的三個方面談一下招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范。

    一、如何設(shè)計(jì)好錄用條件

    招聘是企業(yè)用工管理的一個重要環(huán)節(jié)。越來越多的企業(yè)采用人才市場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘方式。無論是人才市場招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘，招聘廣告都是必不可少的。而招聘廣告的內(nèi)容十分重要。招聘廣告中除了企業(yè)的自我介紹外，最主要的內(nèi)容是錄用條件的設(shè)計(jì)，也就是我們通常所說的職位要求或職位描述。如果錄用條件設(shè)計(jì)不好，就可能給企業(yè)留下隱患。因?yàn)?，在試用期?nèi)，企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但是，勞動者不符合錄用條件的舉證責(zé)任在用人單位。而用人單位最有利的證據(jù)之一就是招聘廣告。實(shí)踐中，經(jīng)常有單位的錄用條件欠缺或不夠明確，結(jié)果因試用期解除合同與勞動者對簿公堂，被判決支付本不應(yīng)支付的違法解除合同補(bǔ)償金。

    為了防止企業(yè)支出不必要的解除合同的成本，企業(yè)應(yīng)在錄用條件設(shè)計(jì)上做好以下幾方面工作：

    1、對錄用條件進(jìn)行清楚、明確的描述。錄用的條件一定要明確化，切忌籠統(tǒng)和抽象的描述，能量化的條件盡可能量化。

    2、錄用條件要進(jìn)行公示。從法律角度來講，公示就是用人單位證明前來應(yīng)聘人員知道本崗位錄用條件的證據(jù)。企業(yè)可以保留在人才市場所貼的招聘海報(bào)，或用適當(dāng)?shù)姆绞奖４嬖诰W(wǎng)絡(luò)上發(fā)布的招聘廣告。最好能在入職前通過讓員工簽字的方式確認(rèn)其明確單位的錄用條件。

    二、從哪些方面來對應(yīng)聘人員進(jìn)行審查

    企業(yè)招聘的員工是需要成本的，如果招聘過程不夠謹(jǐn)慎，會讓企業(yè)多付出成本，更重要的是，如果招聘時不小心招到了不是自由之身的員工，還有可能要賠償其他用人單位的損失。因此招聘時的審查是十分重要的。具體而言，審查的內(nèi)容及可能存在的風(fēng)險(xiǎn)如下：

    1、基本信息是否真實(shí)。學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等是決定一個人工作能力的基礎(chǔ)。欺詐的員工的工作能力一般來說都是達(dá)不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，企業(yè)卻沒有收獲相應(yīng)的工作成績，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時要認(rèn)真核查員工的基本信息。

    2、身體是否健康。在實(shí)踐中，很多企業(yè)為了節(jié)省體檢費(fèi)用，往往不對新入職員工進(jìn)行體檢。員工入職后用人單位才發(fā)現(xiàn)員工入職前就存在潛在疾病甚至職業(yè)病。但是勞動者沒有違法違紀(jì)的情況下，不能隨意解除勞動合同。用人單位是不能以身體條件辭退勞動者的，而必須要等到醫(yī)療期滿。醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果發(fā)現(xiàn)員工患有的是職業(yè)病，那企業(yè)的責(zé)任就更大?！吨腥A人民共和國職業(yè)病防治法》規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)在的用人單位承擔(dān)責(zé)任。這一點(diǎn)對于行業(yè)性質(zhì)相同或相似的用人單位來說尤其重要。因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。如果前后兩個用人單位的工作環(huán)境都有可能使員工患上相同的職業(yè)病，那后面的用人單位就更加要重視員工入職前的體檢。實(shí)踐中，已經(jīng)有非常多的勞動者自愿進(jìn)行身體檢查，因而企業(yè)可以要求員工在入職前自行提供體檢證明，并指明需要檢查的項(xiàng)目，但要注意不能有對乙肝攜帶者的歧視等。

    3、是否與其他用人單位存在有效的勞動合同。

   《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位在招聘員工時，需要查驗(yàn)其是否還存在有效的勞動合同，通常采取的方式是要求應(yīng)聘員工出具前一個用人單位的離職證明書等證明。如果員工確實(shí)無法提供，也須要求其簽署承諾書，承諾沒有與其他單位有未解除的勞動合同。

    4、是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議。

    對于那些在之前單位的技術(shù)型崗位、管理崗位和掌握企業(yè)秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競業(yè)限制協(xié)議或條款，企業(yè)在招聘時要注意審查其是否有與原單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議或條款，是否還負(fù)有上述義務(wù)。如果企業(yè)招用的員工對原單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)，原單位有可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。因此，企業(yè)在招聘時可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動合同，也可以讓擬招聘員工寫下保證書，保證其不負(fù)有保密和競業(yè)限制的義務(wù)，否則責(zé)任自負(fù)。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責(zé)或承擔(dān)較輕的責(zé)任。

    三、錄用通知書該怎么發(fā)

    勞動合同簽訂前，部分單位會發(fā)錄用通知書，需要提醒的是，用人單位一定要在確定聘用勞動者的情況下發(fā)錄用通知書，因?yàn)殇浻猛ㄖ獣绻邆淞司唧w確定的內(nèi)容，從法律上來講就是一個要約，一旦經(jīng)受要約方承諾，就產(chǎn)生了合同約束力。如果公司在發(fā)出錄用通知書后再反悔，就需要付出一定的代價(jià)。也可以采取不發(fā)錄用通知書的方式，因?yàn)榉刹⑽匆?guī)定簽訂勞動合同前一定要發(fā)錄用通知書。

    以上是從許多企業(yè)的真實(shí)案例中總結(jié)得到的一些經(jīng)驗(yàn)之談，雖然不夠深入，但具有較強(qiáng)的可操作性，希望能給人力資源管理人員一些借鑒。