經常聽到企業(yè)招聘人員一聲嘆息：“到哪里去找人哪？！”近幾年來，“招聘渠道”逐漸成為招聘人員提得越來越多的字眼，渠道從來沒有顯得如此重要過。究竟招聘渠道在發(fā)生著哪些變化，如何去識別、把握與利用這些變化，推動招聘工作取得成功將成為人力資源從業(yè)者思考的問題。
傳統(tǒng)主流的招聘渠道有現(xiàn)場招聘、網絡招聘、報刊廣告、獵頭、人才尋訪（挖角）、內部推薦等，這些渠道已經被很多企業(yè)廣泛采用，并將繼續(xù)發(fā)揮其重要作用。企業(yè)需要根據其發(fā)展階段、招聘職位特點以及各類渠道的優(yōu)劣勢，對招聘渠道進行擇優(yōu)使用與合理搭配組合。除了這些傳統(tǒng)渠道外，越來越多的新興渠道逐漸出現(xiàn)并被招聘人員靈活運用，有力提升了企業(yè)的人才競爭能力，能否有效利用這些新興渠道將成為優(yōu)秀與平庸招聘人員的分水嶺。
一、“中間陷落”趨勢 企業(yè)的招聘流程一般可大致分為三個主要環(huán)節(jié)：招聘渠道吸引、人才面試甄選、入職及試用過渡，以前眾多企業(yè)都把時間、精力與資源主要投放在面試甄選的中間環(huán)節(jié)，而對前后兩個環(huán)節(jié)關注不多，資源投入也少。現(xiàn)在這種趨勢已經在發(fā)生變化，前后兩個環(huán)節(jié)重要性不斷抬升，而中間環(huán)節(jié)比重呈下降趨勢。 招聘渠道代表人才來源，所謂“巧婦難為無米之炊”，它是招聘的先決資源。從漏斗原理分析，入口的人才數(shù)量與質量，決定了出口的人才數(shù)量與質量。渠道可以批量化解決人才瓶頸問題，它的調整可能會使企業(yè)多招聘數(shù)十人甚至數(shù)百人，而招聘面試本身的改變只能多招聘幾個人。只有先解決好人才來源問題，才能夠談得上人才標準問題，所以渠道第一、甄選第二。
二、多樣化、個性化趨勢 渠道已經超越原有傳統(tǒng)渠道，朝著多樣化與個性化發(fā)展，從以往的多個職位用一種渠道，發(fā)展到為一個職位開發(fā)一種獨特的渠道甚至一系列渠道。招聘人員需要準確把握人才市場信息，分析目標群體所在，并根據招聘職位特點的創(chuàng)新招聘渠道。以下是一些企業(yè)招聘崗位及個性化招聘渠道。 某DVD制造企業(yè)招聘保安與司機：退伍兵人才市場、社區(qū)推薦；某印刷企業(yè)招聘技術人員：校企合作建立人才輸送基地；某食品連鎖專賣企業(yè)招聘食品制作師：供應商專業(yè)培訓班定期輸送；某通信設備供應商招聘開發(fā)人員：公司技術專家到各大學巡回演講；某藥品制造商招聘包裝工人：協(xié)議公司租借員工；某IT企業(yè)招聘程序員：提供高校大三學生實習；某電子公司招聘普工：公交車廂廣告、人才租賃（人才派遣、人事外包）；某人才中介網站吸引會員：公交車身與步行街廣告；某手機分銷商招聘業(yè)務經理：企業(yè)人才庫搜尋與離職員工召回；某高爾夫球場招聘球童：專業(yè)培訓機構。
三、網絡化趨勢 隨著信息化的發(fā)展，網絡在招聘中的作用越來越重要，并且衍生出很多細分的招聘渠道。 網獵：通過網絡懸賞（網上“人才通緝令”），高額“懸賞”舉薦優(yōu)秀人才者，借助廣泛的社會資源來實現(xiàn)招聘目的。
郵件與短信群發(fā)：將原有人才庫中的業(yè)務精英信息輸入郵箱通訊錄與手機通訊錄中，階段性將公司發(fā)展情況及招聘職位信息發(fā)送給相關人才。 行業(yè)、專業(yè)網站及論壇：登陸行業(yè)精英經常光臨的網頁與論壇，從其發(fā)表的文章、留言與討論中識別優(yōu)秀人才，并借此建立行業(yè)人脈。 特定人群（MBA、專業(yè)人士、校友）組織的網站：接觸高素質人才或稀缺人才組成的群體，通過一個人際點，開發(fā)特定人際面。 聊天室（群、組）、MSN、QQ群：通過這些渠道高效發(fā)布招聘信息，挖掘人才信息，比如設計個性化簽名、互通信息、群聊天討論、群發(fā)QQ郵件等方式。 求職博客（blog招聘）：如今越來越多的職業(yè)經理人建立博客，分享其專業(yè)成就與經驗，通過網絡搜索器登陸其博客，并通過其好友名錄發(fā)掘更多優(yōu)秀的人才。
四、與獵頭功能相融合 企業(yè)招聘渠道的范圍將擴大與延伸，包括招聘的時間與空間的變化，同時呈現(xiàn)出即時性、松散性、休閑性等特點，招聘將變成一件隨時隨地都可能發(fā)生的事情。比如有知名通信代理商提倡的“咖啡廳文化”就是一個典型例子，就是該企業(yè)的招聘經理要做的一項重要工作就是在全國范圍內經常和高級人才一起喝咖啡。 招聘人員不再是招聘流程中的一個節(jié)點，而要超越招聘流程，去管理與推動該流程，并整合內外部資源去達到招聘目標。企業(yè)招聘功能將與獵頭功能進一步融合，營銷能力在招聘中的重要性凸顯。企業(yè)培養(yǎng)內部獵頭已經成為一種趨勢。因此，招聘人員的甄選需更注重其信息敏感度、交際魅力與影響能力?；谂囵B(yǎng)內部獵頭的招聘模式將使招聘渠道體系發(fā)生根本的變革，最終使招聘成為整合資源的企業(yè)全員營銷體系。 比如某知名地產開發(fā)商為了尋獵中高端人才，提出招聘“藍海戰(zhàn)略”，開發(fā)了以下招聘渠道系列： 通過網絡人才庫主動搜尋人才；與招聘網站建立中長期的中高級人才推薦渠道；收集整理公司中高層領導的名片集，挖掘可用的人才；要求業(yè)務部門提供他們在項目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才；購買現(xiàn)成的行業(yè)姓名信息數(shù)據庫；讓新員工推薦原公司的優(yōu)秀人才；請公司內部的骨干員工提供他們曾交過手的競爭對手的名單；建立員工內部推薦制度，對推薦的優(yōu)秀人才的員工予以獎勵；審閱競爭對手發(fā)布的通告，關注其中提到所聘用和提拔的人才名單；在數(shù)據庫中查找曾到公司應聘（但未被聘用的）的高資歷人才名單；參加行業(yè)精英人物的聚會（研討會、交流會、招聘會、培訓會甚至休閑娛樂聚會等）；高中級人才的大型招聘會與知名企業(yè)的專場招聘會上“伏擊”人才；從應聘者提供的證明人信息中挖掘人才；召開企業(yè)招聘日（預約式招聘）；同行業(yè)間資源共享、不同行間資源共享；建立一支外部兼職獵頭隊伍。
五、與品牌宣傳相結合 通過招聘渠道的宣傳不僅為了達到招聘人才的目的，還有建立企業(yè)雇主品牌的長遠目標。這兩者是相輔相成的，通過企業(yè)雇主品牌的推廣，可以有力增強對應聘者的吸引力，從短期招聘走向持續(xù)招聘。所以，雇主品牌的建設是影響最為深遠的招聘策略。
1、人才中介整體解決方案 與具有品牌知名度、較強綜合實力的綜合性人才中介招聘網站合作，借助他們的資源與渠道，委托其進行一攬子招聘解決方案，包括招聘需求分析、群體定位、宣傳推廣、簡歷篩選、筆試、初次面試、人才測評等工作，可以大大節(jié)省企業(yè)的時間與精力。已經有越來越多的企業(yè)將需批量性招聘的崗位或某分公司、項目部外包給人才中介。
2、公交車內的電子報站顯示屏、移動電視終端 這類渠道具有較多廣告宣傳的色彩，受眾很廣，在宣傳企業(yè)的文化與產品的基礎上，技巧性的插入招聘信息，可以起到很好的推廣效果，吸引優(yōu)秀人才加盟。 3、高級寫字樓及高級住宅區(qū)電梯口的液晶廣告顯示屏 寫字樓出入群體為層次較高的職場精英人士，這種渠道宣傳目標群體更為集中，高級住宅區(qū)電梯口廣告也可起到同等作用，但是成本會較大。
4、電視媒體求職PK，如“絕對挑戰(zhàn)”、“贏在中國” 央視“絕對挑戰(zhàn)”欄目可以說掀起了大家對職場競爭意識與職場能力的關注，已經有一系列名企通過該欄目傳遞企業(yè)文化、宣傳雇主品牌、傳達企業(yè)用人理念，也吸引了相當多的高級人才慕名加盟。而“贏在中國”主贊助商聯(lián)通，以及雅虎、阿里巴巴、匯源集團、蒙牛等贊助商通過“贏在中國”不僅能以廣告形式宣傳自身產品，更能伴隨“贏在中國”本身大力推廣過程，推廣企業(yè)自身的品牌，提升影響力。
5、企業(yè)開放式接待外部參觀訪問 大型知名企業(yè)接待訪問可以讓外部更了解企業(yè)狀況，訪問人員會幫助企業(yè)進一步推廣其品牌，而優(yōu)秀的人才通過這類途徑也會產生加盟的想法。這時最好讓公司的中高層重點介紹企業(yè)發(fā)展狀況與文化特色，增強整體吸引力。
6、建立企業(yè)大學，將培訓與招聘相結合 有類似條件的企業(yè)大學如惠普學院、中興學院、華為大學等，他們的場所不僅供內部使用，還可以讓租借外部單位使用，利用師資、設備、場所、人脈資源的整合，迅速讓外部了解到企業(yè)的實力，推廣企業(yè)品牌。 如今人才爭奪戰(zhàn)已經進入白熱化階段，企業(yè)的招聘不僅是與競爭對手作戰(zhàn)，更是與自身作戰(zhàn)。在這場戰(zhàn)爭中，渠道之戰(zhàn)無疑是最明智之戰(zhàn)，也是最重要之戰(zhàn)！在這場戰(zhàn)爭中，機遇與風險并存，需要智慧與勇氣俱備，渠道選擇上更需要前者，渠道執(zhí)行時更需要后者。企業(yè)招聘人員越來越需要培養(yǎng)市場敏感度、大局觀與前瞻性思維，提升整合資源能力、營銷能力與創(chuàng)新能力，構建招聘的新格局，才能把招聘工作推上更高峰！
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