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HR需要注意的問題，你知道嗎？

把人事=現(xiàn)代人力資源管理

一些HR人員薪酬待遇低，長期無法增收，可替代性強，專業(yè)性低。核心就是出在這里。傳統(tǒng)人事來說，算工資，繳納社保，發(fā)招聘廣告，檔案管理，升遷調動管理。但是其實這些工作更多是重復性的事務性工作，本身可在短期內培訓，可替代性太強，而且很容易讓人陷入無盡的事務性漩渦，導致其實工作只是不斷地重復，并沒有根本性的成長。很容易變成HR所說，你以為你有10年工作經(jīng)驗，其實你只是把1年工作經(jīng)驗用了10年而已。而以建模，數(shù)據(jù)分析為核心的現(xiàn)代人力資源管理運營卻需要從業(yè)人員掌握統(tǒng)計學，數(shù)據(jù)分析，模型建構等現(xiàn)代人力資源體系的知識。

調查研究技能

調查研究分析貫穿于HR工作始終。從面談，行為事件分析，問卷，專家咨詢，頭腦風暴各種方法本身就是提供有效信息的渠道。事實上，沒有確鑿的信息作為基礎，HR工作拍腦袋做決定絕對不是個例，一旦碰見內行，可以輕松找到各種工作漏洞，直接影響對于企業(yè)正規(guī)性的評價。

HR團隊里有無能讀懂企業(yè)戰(zhàn)略的人

事實上一個優(yōu)秀的HR團隊一定要有人懂得戰(zhàn)略分析，不光是企業(yè)內部還是企業(yè)外部。企業(yè)內部好理解，直接關系HR工作是否接地氣，是否符合企業(yè)的發(fā)展方向。外部來說，就以政策來說，政策的變更直接會影響企業(yè)經(jīng)營和制度的修訂。經(jīng)濟來說，以去年和今年尤甚，經(jīng)濟環(huán)境的好壞直接影響人員的流動和薪資的變化。一些企業(yè)HR工作和企業(yè)經(jīng)營“兩張皮”就是這部分出了問題。

是否讀懂企業(yè)文化

常見的企業(yè)文化活動其實各個企業(yè)大同小異，企業(yè)文化的難點在于它的形而上，也就是務虛。事實上企業(yè)文化是非常需要和其他部門配合的一個職能。舉個例子，好的企業(yè)文化絕對不是說說，或者說公布些宣傳資料就行的，關鍵是落實在日常的行為，制度，流程上。如果一個企業(yè)崇尚平等，那么層級結構是否是這樣設置的，不同職能，等級的待遇差別有多大？如果一個企業(yè)提倡簡單，那么其制度流程是否簡單，環(huán)境氛圍是否簡單？如果一個企業(yè)提倡善待員工，那么其薪酬和社保是否符合規(guī)定？這些才是真的落實企業(yè)文化。畢竟員工不難分辨是真文化，還是只是停留在紙面。

企業(yè)是否考慮過員工的未來發(fā)展

薪酬是現(xiàn)在，培訓是未來。前者好理解，人要生存，吃穿住行都要花錢。而如何保證自我增值，培訓就是員工的未來。從HR角度來說，留人不光是錢，也要讓員工感覺到自己在企業(yè)能不斷學到新的知識，這個知識不限于本崗位的專業(yè)知識，也可以是其他各種知識?，F(xiàn)在一些企業(yè)的培訓內容之所以種類很多，就是滿足這一點。尤其是對于知識密集型產(chǎn)業(yè)，知識型員工，培訓對于留人的作用更大。我們在做離職分析中發(fā)現(xiàn)，一些員工覺得留在企業(yè)是原地踏步，虛耗生命，學不到新的東西了。