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如何完成一次有效的招聘工作

一． 充分的招聘前準(zhǔn)備工作

    做面試準(zhǔn)備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。由于HR們代表著公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，HR們起著關(guān)鍵的作用，需要作好各方面的準(zhǔn)備。首先對于空缺崗位的招聘工作，HR們必須要了解該崗位要求的個人能力和工作經(jīng)驗?？梢詤⒖家恍┰搷徫灰酝膷徫幻枋龌蛟儐栆恍┰搷徫簧系睦蠁T工，看該工作是否有了新的要求，以前的要求與目前的工作是否相稱？其次，當(dāng)一個空缺崗位出現(xiàn)的時候，都要分析它在整個公司中的作用，花些時間看看是否需要做些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮作用。最后確定該崗位的工作職責(zé)，HR們務(wù)必能夠準(zhǔn)確的描述出該崗位的工作描述等，這樣才能夠?qū)⒄_的信息清晰的傳達給面試者。

二． 選擇合適的招聘渠道

    HR們在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二點便是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。

    首先第一點要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等。其次第二點要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點和缺點？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學(xué)選擇。最后第三點，就是做好結(jié)合工作。比如一些研發(fā)類的人員，他的招聘渠道非常狹義，或許只適用于選擇獵頭招聘或熟人推薦的方法，就不適合于參加人才市場類的招聘活動，一般企業(yè)內(nèi)的研發(fā)人員也是該企業(yè)的核心人員，相對的福利待遇等不會偏差太大，也不會輕易去參加現(xiàn)場的招聘活動；而對于一般的業(yè)務(wù)人員的招聘，渠道則非常廣泛。關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。

三． 注意面試中的小法寶

 （一） 等待地點要費心

    誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業(yè)可能會安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門會議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點，企業(yè)始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設(shè)置。其實任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對象”，通過等待地點的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時，增強企業(yè)的人才吸引力。

 （二） 面試發(fā)問前的鋪墊

    寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個觀點運用到招聘實踐中，則是要求HR們在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。比如以“搭什么車過來的？轉(zhuǎn)車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近HR與面試者之間的心理“距離”，結(jié)果整個面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過。所以說，HR們?nèi)羰窍朐诿嬖囍蝎@取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實施來突顯企業(yè)對應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，營造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。

 （三） 面試中如何“問”出好員工

    有招聘工作經(jīng)驗的HR們都知道，一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，也是對考官能力的測評。需要考官們技巧的設(shè)計面試的問題及提問的方式。

    面試中考官或HR們應(yīng)更加注重于提一些對行為描述的問題或開放式的探索性問題。例如想了解應(yīng)拼者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問“你認(rèn)為自己的團隊精神好嗎？你的溝通技巧好不好？”這是一種封閉式的提問，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實說話，提高回答的可信度。比如可以設(shè)計一些情景式或行為式的問題，如“作為銷售經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛？請舉例說明？”這樣一些開放式的提問能夠一下子問出應(yīng)聘者的真實想法或真實經(jīng)驗，也便于HR們從應(yīng)聘者們的回答中收集核心勝任能力的信息。

    當(dāng)考官們對于應(yīng)聘者的答案不滿意或想得到更多信息時不妨可以這樣問“請詳細(xì)的說一下細(xì)節(jié)”或“你能舉另外一個例子嗎？”。

    那如何環(huán)環(huán)緊扣的提問呢，不妨可以問“你從那次經(jīng)歷中學(xué)到什么？”這個分層技巧的好處是不但可以從應(yīng)聘者那里問到更多的信息也可以使考官們有更多的時間判斷和思考。最后，在面試中除了傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中了解對方的一些個性、誠實、自信心等情況。

 （四） 避免一些常見的招聘面試錯誤

     1．面試目的不明確。在進行面試前，面試考官應(yīng)考慮在下面的面試時間里，我要達到什么目的？我要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎？面試的重點是否放在考察技能水平上？要不要先向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實情況？允許應(yīng)試者在這段時間里提問嗎？其他面試考官會問些什么問題呢？等等。這些都是很重要的問題，不要面試開始時才考慮它們。

     2．不清楚合格者應(yīng)具備的條件。許多主持面試的HR們把重點放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動力各范疇。

     3．沒有選擇合適的選拔方法。

     4．面試缺少整體結(jié)構(gòu)。沒有整體結(jié)構(gòu)的面試，就像沒有地圖卻要開車去一個不熟悉的地方。像很多人不愿問路或不肯使用地圖一樣，許多面試考官也不愿意通過一個完整的過程去收集正確的信息，再選擇合適的應(yīng)試者。這有很大的害處，浪費了時間和金錢。應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整地劃分等級的方式。

     5．偏見影響面試。每一個面試考官，個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰、好惡等與工作無關(guān)的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。

    能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才考驗著每一個HR從業(yè)者。只有重視對人才的招聘、認(rèn)真做好招聘前的各項目準(zhǔn)備工、組織有效的面試才能提高每一次招聘工作的有效性。其實每一個工作環(huán)節(jié)都有可惜再繼續(xù)細(xì)化的方面，關(guān)鍵在于HR們能否充滿熱情與自信，以積極、細(xì)心、負(fù)責(zé)的態(tài)度去對待每一次招聘工作，設(shè)計出更人性化的招聘流程。我想這是每一個HR從業(yè)者們應(yīng)該努力的方向。高效率的招聘工作為了選擇合適的應(yīng)聘人才，將最合適的人才放到最需要他的崗位上去，這樣才能提高企業(yè)的核心競爭力，減少企業(yè)的資源浪費。真正的做到人力資源的優(yōu)化配置。