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企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

一、我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。根據(jù)有關(guān)資料顯示, 目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。

  二、人才流失對企業(yè)的影響   

1.人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失， 一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。

2.人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。   

3.人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。  

4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。

  三、企業(yè)人才流失的原因  

1、管理方式落后。表現(xiàn)為：管理中沒有把人視為一種資源。僅重視資金設(shè)備，忽略“人”對企業(yè)的重要作用，只把人看作管理的對象，對人才的激勵(lì)程度和人才的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認(rèn)識不足。  企業(yè)在與員工的勞動(dòng)關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢地位，權(quán)力失衡使企業(yè)較少采用“以人為本”的管理方式。“以人為本”的管理方式，對于企業(yè)而言,意味著增加現(xiàn)實(shí)成本,獲得未來收益。投資回收期的長期性使得某些追求短期利益的企業(yè),常常忽略人力資源管理，沒有體現(xiàn)對人才的尊重，把人視為經(jīng)濟(jì)人，員工的自尊心得不到滿足。久而久之，員工就會真的變成“經(jīng)濟(jì)人”，對工作不滿，能少干就少干，并時(shí)刻醞釀離開這個(gè)“大棒”?，F(xiàn)的地方。    

2、缺乏良好的企業(yè)文化  大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。  

3、薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。  

4、工作、生活環(huán)境有待改善存在的問題主要有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；伙食不好；文化生活匱乏等。  

5、企業(yè)發(fā)展前景不明朗  員工通常以自己的眼光去看企業(yè)這個(gè)舞臺到底有多大規(guī)模、到底有多大的持久性。一方面,具有良好發(fā)展前景和社會聲譽(yù)的企業(yè)會給員工在社交上帶來自豪感,這也使員工在跳槽時(shí)產(chǎn)生心理障礙。另一方面,企業(yè)處于劣勢時(shí),作為一個(gè)員工,有時(shí)并不能改變整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行趨勢,所以他會換一個(gè)環(huán)境,重新開始。一些企業(yè)面對激烈的市場競爭,經(jīng)營困難、虧損嚴(yán)重,造成員工士氣低下,失去信心而人心思動(dòng),離職也是必然結(jié)果。   

6、輿論宣傳導(dǎo)向的影響   近年來大學(xué)急劇擴(kuò)招, 人才需求卻沒有同步擴(kuò)大, 就業(yè)形勢嚴(yán)峻, 以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下, 學(xué)校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下, 先找到一個(gè)落腳點(diǎn), 邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板, 一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生, 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方, 一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。  

7、員工個(gè)人因素  隨著知識經(jīng)時(shí)代 的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才， 一般物質(zhì)待遇都會不錯(cuò)， 根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

8、傳統(tǒng)分配制度存在缺陷內(nèi)部不公平。所謂內(nèi)部不公平是指公司內(nèi)部績效考評機(jī)制出問題,模糊工作不能量化考核,不能有效地根據(jù)職員的個(gè)人能力及所承擔(dān)工作的性質(zhì)做出相應(yīng)的薪資安排,未能體現(xiàn)收入差距與勞動(dòng)差距之間的相對應(yīng)關(guān)系。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì),就會導(dǎo)致離職。  

9、員工對領(lǐng)導(dǎo)者不信任