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如何降低員工離職率？

我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；

就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；

就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……

作為一個(gè)人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。

如通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查，對(duì)員工的“不滿(mǎn)意”進(jìn)行主客觀(guān)分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺(jué)得上班路途遠(yuǎn)，就得從班車(chē)等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；

又如發(fā)現(xiàn)員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時(shí)炸.彈，一旦爆.炸，損害的最終是公司?？傊瑢?duì)員工要像呵護(hù)自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。

雖然員工的離職原因很多，但作為一個(gè)企業(yè)，應(yīng)盡量做到如下幾點(diǎn)：

一、企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與員工盡量保持一致。對(duì)相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力.欲、參與欲沒(méi)有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

二、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問(wèn)題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿(mǎn).足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話(huà)。而現(xiàn)在一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

三、為員工做好生涯規(guī)劃。問(wèn)一個(gè)員工5年以后干什么，恐怕連總經(jīng)理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會(huì)有信心。

四、企業(yè)要時(shí)時(shí)反省。員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會(huì)反省并采取相應(yīng)措施呢恰恰相反，大多數(shù)企業(yè)往往把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、管理更嚴(yán)，結(jié)果形成惡性循環(huán)。

五、強(qiáng)化挽留程序。作為一個(gè)員工，他比較關(guān)心的是公司對(duì)他的重視程度。一些員工的離職是因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)等原因造成的，企業(yè)如果對(duì)他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。

六、不能一味地留才、更要育才。員工覺(jué)得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢(qián)，還有自己的發(fā)展前途、價(jià)值感等，因此企業(yè)要讓員工感到有學(xué)不完的內(nèi)容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。

七、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。一些單位有工作時(shí)招人，沒(méi)活干時(shí)炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實(shí)惠”，效益好了在企業(yè)里干，效益不好了就跳槽。作為企業(yè)，應(yīng)審時(shí)度勢(shì)，越是在困難時(shí)期越要把員工當(dāng)成復(fù)興的最大財(cái)富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢(shì)好轉(zhuǎn)依然把他們招回來(lái)。