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關(guān)于“解雇”，HR至少要學(xué)的十八招

一、試用期不是可以隨意解雇的期限

很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過(guò)程，如果覺(jué)得不滿意，隨時(shí)可以要求勞動(dòng)者離職，其實(shí)，這是對(duì)試用期解雇的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。從法律規(guī)定看，試用期解除勞動(dòng)合同并非那么簡(jiǎn)單，勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。可見，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，無(wú)相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。

二、試用期不符合錄用條件解雇要點(diǎn)

試用期不符合錄用條件解雇要點(diǎn)：1）有具體錄用條件的約定；2）有不符合錄用條件的證據(jù)；3）做出解雇決定及通知?jiǎng)趧?dòng)者的時(shí)間節(jié)點(diǎn)需控制在試用期屆滿前，不能超過(guò)試用期；4）已建立工會(huì)的用人單位，解雇前需事先通知工會(huì)；5）應(yīng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明。

三、不能勝任工作與解雇

需注意以下幾點(diǎn)：1）以此理由解雇需提前30日書面通知員工或支付一個(gè)月工資的代通知金；2）需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3）用人單位以此為由解雇敗訴率高，往往變成違法解雇；4）敗訴原因多集中在舉證困難，或解雇程序存在問(wèn)題方面，比如未履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位程序即直接解雇。

四、解雇不能勝任工作員工常規(guī)流程

用人單位解雇不能勝任工作員工，需注意如下常規(guī)流程：1）能夠證明具體的崗位要求；2）有不能勝任工作的證據(jù)，一般是考核結(jié)果；3）考核制度系經(jīng)民主程序制定且已公示；4）履行培訓(xùn)或調(diào)崗程序；5）證明經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作；6）做出解雇決定并通知工會(huì)、聽取工會(huì)意見；7）向員工送達(dá)解雇通知。

五、愿意支付賠償金不等于就可以隨意解雇

勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。也就是說(shuō)，當(dāng)公司解雇無(wú)法定理由，員工是可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并不是愿意給錢就可以解雇。

六、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并不一定是N+1

N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動(dòng)者一說(shuō)到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然的認(rèn)為是N+1，實(shí)際上，N+1僅適用于以下三種解除勞動(dòng)合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無(wú)需支付代通知金），即1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而解除的。除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協(xié)商愿給的除外。

七、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并非最多支付12個(gè)月

產(chǎn)生這個(gè)錯(cuò)誤理解的根源有二：一是錯(cuò)誤理解勞動(dòng)法及配套規(guī)定的意思，認(rèn)為原來(lái)勞動(dòng)法環(huán)境下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就有12個(gè)月限制；二是錯(cuò)誤理解勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定，認(rèn)為第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多就12個(gè)月。實(shí)際上，按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，也只有兩種情況有12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償限制，即：1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同；2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。其它解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是可以超過(guò)12個(gè)月的，比如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒(méi)有12個(gè)月限制。2008年1月1日勞動(dòng)合同法施行后，改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個(gè)月限制，而是統(tǒng)一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，則不受12個(gè)月限制（個(gè)別地區(qū)司法指導(dǎo)意見有特別規(guī)定除外）。

八、解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不比解除固定期限合同更難

解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無(wú)固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒(méi)有什么不同，除了依法裁員時(shí)對(duì)無(wú)固定期限合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫋Ｗ屇阌X(jué)得解除難的真正的原因是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)法設(shè)定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設(shè)定。

九、女職工“三期”內(nèi)并非一定不能解雇

勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：…（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，注意：這里沒(méi)有規(guī)定不能依據(jù)第39條解除合同。

也就是說(shuō)，如果女職工有勞動(dòng)合同法第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；6）被依法追究刑事責(zé)任的。因此，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護(hù)身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。

十、工資越高，不代表經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金越高

勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。也就是說(shuō)，當(dāng)勞動(dòng)者的工資高于社平工資3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金已經(jīng)封頂，工資再高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額也不會(huì)再增加。

十一、并非規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就一定能解雇

即使規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，及與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動(dòng)者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認(rèn)定為違法。

十二、解雇前不通知工會(huì)違法

勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。最高法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四對(duì)此進(jìn)行明確，未通知工會(huì)屬違法解雇行為。

十三、無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕夤?/span>

以下情況下員工被解雇，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：1）試用期被證明不符合錄用條件；2）嚴(yán)重違反規(guī)章制度；3）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給單位造成重大損害；4）建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或單位提出，拒不改正；5）因員工欺詐、脅迫、乘人之危使合同無(wú)效；6）員工被追究刑事責(zé)任的。

十四、違法解雇的成本

違法解雇的成本：1）勞動(dòng)者可以請(qǐng)求撤銷解除決定、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并可請(qǐng)求賠償仲裁、訴訟期間工資損失；2）勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付賠償金；3）賠償金為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍；4）賠償金的計(jì)算年限包括《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前勞動(dòng)者在用人單位的工作年限。

十五、解雇條件中的“被依法追究刑事責(zé)任”

實(shí)踐中勞動(dòng)者一旦涉嫌犯罪被抓，用人單位往往就以其被依法追究刑事責(zé)任而解雇，太草率了！要知道，從羈押開始到判處刑罰，時(shí)間可能在半年以上，勞動(dòng)者不服一審判決還可上訴，時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)，因此，這解雇理由實(shí)在不便使用。“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)做如下理解：1）被法院判處刑罰的，包括被判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑；2）被法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的；3）檢察院作出不起訴決定的不屬“被依法追究刑事責(zé)任”情形。

十六、違法解雇：未上班也可領(lǐng)工資

勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1997]15號(hào)）：在處理解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如仲裁委員會(huì)的裁決或人民法院的判決撤銷了企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的決定，企業(yè)應(yīng)從決定解除或終止勞動(dòng)合同之日起補(bǔ)發(fā)職工工資。

十七、已簽服務(wù)期協(xié)議，公司提前解雇員工是否可要求員工支付違約金

一般情況下，公司提前解雇員工，員工無(wú)需再支付違約金。但員工存在勞動(dòng)合同法39條情形被解雇的，仍需按照協(xié)議約定支付違約金。

十八、解雇流程

確定解雇依據(jù)→收集充分證據(jù)→確定解雇所依據(jù)的規(guī)章制度民主程序、公示程序是否無(wú)瑕疵→評(píng)估解雇風(fēng)險(xiǎn)→將解雇理由通知工會(huì)→研究工會(huì)意見并將處理結(jié)果通知工會(huì)→向員工送達(dá)解雇通知→工作交接→結(jié)算工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（如有）等費(fèi)用→出具離職證明→轉(zhuǎn)移檔案、社保。